P AL AD IN

With powerful Peers you will find your ALlies,
to jointly
ADvocate and take INitiative towards the
inclusive and equitable workspaces we want to see.
Why? Because it matters.

Inclusie creëer je samen

Gemeenten als lichtend voorbeeld

In Gemeenten wordt het thema ‘Diversiteit & Inclusie’ voortvarend opgepakt. Zo lanceerde de VNG het Forum Diversiteit als onderdeel van het programma ‘Divers & Inclusief’. Steeds meer gemeenten tekenen het Charter Diversiteit. Met grote inzet wordt deskundigheid en beleid rond dit thema ontwikkeld op bestuurders- en managementniveau. Krachtige business cases zijn uitgewerkt en ‘best practices’ worden uitgewisseld. Dat is van grote waarde en een onmisbaar deel van wat moet gebeuren.

De meerwaarde van diversiteit en inclusie voor gemeentelijke werkorganisaties is aantoonbaar groot. Diversiteit in Bedrijf werkte dit uit in het ‘Kennisdocument Gemeenten en Diversiteit’:

  • Het innovatief en creatief vermogen neemt toe door de inbreng van perspectieven en competenties uit een veelheid van achtergronden.
  • Kwaliteit en bereik van dienstverlening nemen toe: wanneer burgers zich herkennen in het personeel, verloopt contact en communicatie beter.
  • De organisatie is beter in staat een brug te slaan naar de samenleving en een inspirerend voorbeeld te zijn voor andere (lokale) werkgevers.

Deze meerwaarde komt in de meeste gemeentes echter nog niet optimaal tot z’n recht. Nog steeds zijn ambtenaren met een ‘niet-westerse migratie achtergrond’ vaak ruim vertegenwoordigd in lager geschaalde functies (veelal uitvoerend), maar sterk ondervertegenwoordigd in managementlagen en op bestuursniveau. Daardoor zijn gemeenten nog geen afspiegeling van een inclusieve samenleving.

Hoe komt het dat gemeenten nog geen afspiegeling zijn van een inclusieve samenleving?

Gemeenten hebben de goede democratische gewoonte om burgers en medewerkers te consulteren bij het maken van beleid – ook als het gaat over racisme, discriminatie en uitsluiting. Dit gebeurt o.a. door enquêtes, in focusgroepen en stadsgesprekken. De daaruit voortkomende kennis en informatie wordt veralgemeniseerd ‘meegenomen’ naar de plek waar beleid en actieplannen worden gemaakt. Dat geeft deelnemers aan dergelijke onderzoeken een dubbel gevoel. Enerzijds worden zij gehoord, anderzijds zien zij vaak weinig terug van wat er met hun inbreng is gedaan. De top-down aanpak van het ‘ophalen van informatie’ leidt te vaak niet tot de gewenste resultaten in de praktijk. Vastleggen van voorwaarden voor inclusie in regels, procedures en beleid is onontbeerlijk, maar niet voldoende.

Uitsluiting van gekleurde medewerkers vindt ook plaats in ongeschreven regels, omgangsvormen, beeldvorming en toegang tot netwerken. Deze ‘onder water’ processen kunnen het waardevolle beleidsmatige werk onbewust en onbedoeld ondermijnen. Daarmee gaat de winst van de investering verloren. Ingangen om deze processen veilig en succesvol aan te kaarten ontbreken veelal. Dit leidt tot ingehouden frustratie, met onderbenutting van talent en ambitie, ziekteverzuim en voortijdige uitstroom als gevolg. Dat is zonde en niet nodig.

Waar liggen de kansen?

In verontwaardiging en frustratie – ingehouden of niet – schuilt energie en innovatiekracht die voor een inclusieve organisatiecultuur ingezet kan worden. De anti-racisme beweging biedt een unieke kans voor het bespreekbaar maken van diversiteit, inclusie en gelijke kansen. Er is behoefte aan het samen realiseren van concrete verandering in een veilige setting. Dat kan als iedereen in de organisatie niet alleen toegang heeft tot informatie, maar ook een stem heeft in gesprekken die gevoerd moeten worden. Dit het moment om representatieve gemeentelijke werkorganisaties te realiseren.

De aanpak

PALADIN inclusive helpt gemeenten bij het aangaan van de open en co-creatieve dialoog die tot daadwerkelijke verandering leidt. Waar deze bottom-up en de bestaande top-down benadering elkaar ontmoeten, ontstaat ruimte voor inclusie. Het gaat hierbij om gesprekken van mens tot mens, waarbij ieders perspectief telt en oplossingen worden gevonden in gezamenlijkheid. Het is een concrete vorm van bevordering van democratie, ook binnen de werkorganisatie.

Creëren mét elkaar in plaats van creëren vóór de ander.

De dialoogpartijen zijn:

  1. ambtenaren die uitsluitingsmechanismen ervaren in hun streven om invloed te hebben en/of hogerop te komen in de organisatie, en
  2. beslissers die als bondgenoten de positie hebben om de organisatie daarin bij te sturen.

PALADIN inclusive betekent maatwerk ‘on the job’ en in ‘real time’ in een veilige omgeving, waarbij medewerkers de aanjagers zijn van de gewenste veranderingen. Waar nodig, werken we samen met een breed netwerk van andere deskundigen op dit gebied.  

Resultaten

De resultaten van PALADIN inclusive zijn:

  • Proactieve betrokkenheid van de medewerkers bij beleidsvorming en cultuurverandering én bij het vormgeven van hun eigen loopbaan.
  • Transparante communicatie en een gevoel van zingeving en onderling vertrouwen dat vitaliteit vergroot, door gezien en gehoord te worden, te praten met elkaar in plaats van over elkaar.
  • Zichtbaarheid van medewerkers met talent voor hogere functies, waardoor de weg naar doorstromen naar de top zich opent en ‘verkleuring’ van de organisatie op alle niveaus werkelijkheid wordt.
  • Een divers medewerkersnetwerk binnen de organisatie dat van meerwaarde is voor het imago van de gemeente en als ingang voor directe werving van ‘divers’ personeel.
  • Een unieke kans om ‘goed werkgeverschap’ verder vorm te geven en als inspirerend voorbeeld te dienen voor andere bedrijven en organisaties.
Benieuwd waar PALADIN inclusive uw gemeente kan brengen?

Neem nu contact op met Froukelien IJntema van Nolitha.

Lees hier meer over PALADIN